“ผลิตภาพ ทำให้กะโหลกมีคุณค่า กะลามีประโยชน์”

Smart Worker

อีกไม่เกิน 25 ปี ประเทศเราคงได้เห็นภาพของกลุ่มผู้สูงอายุที่เกินกว่า 60 ปีจำนวนมากที่เข้าไปเยี่ยมชมตามสถานที่ท่องเที่ยว และใช้บริการร้านค้า โรงพยาบาล รวมถึงสวนสุขภาพ ขณะที่แหล่งผ่อนคลายของคนวัยทำงานในกรุงเทพก็อาจเต็มไปด้วยผู้คนหน้าตาแปลกๆที่มาจากหลากหลายประเทศ แม้จะเป็นเพียงความคาดหมายแต่ก็ไม่ได้ห่างไกลความเป็นจริงเลย ด้วยข้อมูลด้านประชากรแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าจำนวนบุตรโดยเฉลี่ยที่สตรีวัยเจริญพันธุ์คนหนึ่งจะมีได้ลดลงจากประมาณ 5 คนเหลือเพียง 2 คนในช่วง 30 ปีที่ผ่านมา ส่งผลให้อัตราการเติบโตของประชากรลดลงเหลือเพียงร้อยละ 0.35 ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา โดยเฉพาะจำนวนประชากรในวัยทำงานต่อจำนวนผู้สูงอายุที่ลดลงจาก 5 คนในปี 2550 เป็น 4 คนในปี 2556 และเหลือเพียง 2 คน ในปี 2540 นั่นคือภาวะพึ่งพิงของผู้สูงอายุในสังคมไทยเพิ่มสูงขึ้น ข้อมูลดังกล่าวนี้สะท้อนปัญหาสำคัญของการขาดแคลนประชากรวัยทำงานในอนาคตและการจ้างแรงงานจากต่างประเทศเพิ่มขึ้นในทุกสาขาอาชีพ ซึ่งจะส่งผลกระทบต่อการดำเนินงานในภาพรวมการเติบโตและความได้เปรียบในการแข่งขันของธุรกิจอย่างชัดเจน ดังนั้นองค์กรต้องเริ่มเตรียมความพร้อมโดยเน้นที่การพัฒนาพนักงานศักยภาพสูง (SMART WORKER) ที่สามารถสร้างสรรค์ผลงานที่มีคุณภาพและคุณค่า เกินกว่าที่องค์กรคาดหวัง ซึ่งต้องเน้นที่กระบวนการคิด การรู้จักตัวเอง และเข้าใจผู้อื่น รวมไปถึงการมองหาพันธมิตรในรูปแบบของโครงข่ายทั้งธุรกิจที่อยู่ในห่วงโซ่อุปทานและธุรกิจที่สามารถส่งเสริมและสนับสนุนการเติบโตอย่างยั่งยืน แต่เรื่องที่องค์กรละเลยไม่ได้คือการส่งเสริมสังคมและดูแลสภาพแวดล้อม โดยทั้งสามปัจจัยนี้จะเป็นแนวทางนำพาองค์กรก้าวข้ามภาวะวิกฤติจะเกิดขึ้นในอนาคต ไปสู่ การเป็นองค์กรผลิตภาพที่ยั่งยืน

 “Smart Worker” เป็นแนวทางการพัฒนาพนักงานให้มีศักยภาพสูงขึ้นโดยเริ่มที่รู้จักคิดอย่างเป็นระบบ มีเหตุมีผลในการแก้ไขปัญหาและตัดสินใจ สามารถคิดสร้างสรรค์โอกาสจากกิจกรรมที่ทำอยู่ คิดเตรียมพร้อมและรับมือปัญหาที่อาจเกิดขึ้น จนถึงคิดอย่างมีกลยุทธ์ให้บรรลุเป้าหมายที่คาดหวังด้วยทรัพยากรที่มีจำกัด จากนั้นต้องรู้จักตนเองจากเป้าหมายที่ชัดเจน คุณค่าที่เป็นจุดแข็งในตัว และสามารถควบคุมตัวเองให้แสดงออกอย่างจริงใจ มุ่งมั่นโดยปราศจากความกลัวอุปสรรค และให้เกียรติผู้อื่น ซึ่งทำให้มีวุฒิภาวะทางอารมณ์สูงในการรับมือแรงกดดันจากสถานการณ์ต่างๆ สุดท้ายรู้จักผู้อื่น หรือทีมงาน ต้องเรียนรู้ที่จะเข้าใจความต้องการ สร้างความไว้วางใจ ยอมรับความแตกต่าง สามารถควบคุมอารมณ์ของตนเองและผู้อื่นให้รักษาความสัมพันธ์อย่างยั่งยืน คำนึงถึงประโยชน์ของส่วนรวมด้วยความเต็มใจและปราถนาที่จะให้ จะเห็นได้ว่า Smart Worker ไม่ได้ต้องสามารถทำงานได้หลากหลาย แต่สามารถทำเรื่องเล็กๆให้มีคุณค่าขึ้น ทำเรื่องธรรมดาให้มีความพิเศษ ทำเรื่องเรียบง่ายให้ดูท้าทายน่าสนใจ นั่นคือคนกลุ่มนี้จะไม่มองคอมพิวเตอร์ที่อยู่ตรงหน้าเป็นแค่อุปกรณ์ในการทำงาน แต่เขามองเห็น “หนทางสร้างโอกาสให้กับชีวิตตลอดเวลา

โดยทั่วไปพนักงานทุกระดับ จะได้รับการฝึกอบรมหลักสูตรต่างๆตามสมรรถนะหลักของแต่ละตำแหน่งงาน ซึ่งช่วยให้สามารถทำงานให้บรรลุตามเป้าประสงค์เป็นสำคัญ แต่อาจไม่ได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบให้สามารถพัฒนาคุณภาพ และคุณค่าของงานให้มากขึ้นจากการตระหนักรู้ และบูรณาการ องค์ความรู้ที่มีอยู่ด้วยตนเอง ซึ่งเป็นการเพิ่มผลิตภาพที่ตัวพนักงานให้สูงขึ้น เช่น หลายตำแหน่งต้องเรียนรู้เรื่องการแก้ปัญหาอย่างสร้างสรรค์ การตัดสินใจในภาวะวิกฤติ ซึ่งจริงๆแล้วหากได้รับการพัฒนาศักยภาพภายในให้สูงขึ้น พนักงานก็จะสามารถคิดแก้ไขปัญหาด้วยแนวทางที่แตกต่างจากเดิม หรือรู้จักควบคุมตัวเองในภาวะกดดันได้อย่างดีทำให้สามารถตัดสินใจเลือกทางเลือกที่เหมาะสม ซึ่งแนวทางการพัฒนา “Smart worker” ทำให้องค์กรไม่จำเป็นต้องลงทุนคิดค้น หรือสรรหาหลักสูตรหลากหลายเพื่อมารองรับ หรือพัฒนาพนักงาน ให้สามารถทำงานได้หลากหลายหน้าที่ หรือในสถานการณ์เฉพาะต่างๆ เพราะพนักงานจะมีขีดความสามารถสูงที่จะคิดจัดการได้ด้วยตนเองอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด

วางแผน ฝึกอบรม และสร้างงาน (Plan Train Employ)” เป็นกระบวนการหลักในการพัฒนาศักยภาพ โดยกำหนดขั้นตอนการส่งเสริมทักษะ องค์ความรู้ ภายในช่วงระยะเวลาอย่างเป็นระบบ และเหมาะสมกับแผนการดำเนินงานขององค์กร จากนั้นจัดการฝึกอบรมในลักษณะที่เน้นการฝึกปฏิบัติ และการโค้ช ให้เกิดการเรียนรู้ด้วยตนเอง และสามารถบูรณาการองค์ความรู้ไปใช้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ สุดท้ายพนักงานต้องได้รับโครงการ หรือโจทย์ที่จะทำให้ได้ดึงขีดความสามารถออกมาได้อย่างแท้จริงและเกิดประโยชน์สูงสุด เช่น การรับผิดชอบสร้างสรรค์งานที่ท้าทายมากขึ้น เป็นต้นนอกจากนี้กระบวนการพัฒนาศักภาพนี้ต้องเป็นลักษณะของการส่งเสริมอย่างต่อเนื่อง เป็นวงจร PTE โดยแต่รอบจะมีระยะเวลาที่ชัดเจน สอดคล้องกับเป้าหมาย อาทิ เตรียมตัวสู่หน้าที่ความรับผิดชอบที่สูงขึ้น หรือเปลี่ยนไปจากเดิม หรือรองรับการขยายตัวขององค์กรในอนาคต เป็นต้น

จะเห็นได้ว่าหากองค์กรเตรียมพร้อมพัฒนาศักยภาพพนักงาน ก็จะช่วยลดภาระในการสรรหาที่จะมีต้นทุนเพิ่มสูงขึ้น สามารถรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร เพิ่มประสิทธิภาพในกระบวนฝึกอบรม และยังเป็นการสร้างความไว้วางใจ เชื่อมั่น และพึงพอใจของพนักงานที่มีต่ององค์กร ซึ่งนำไปสู่ความผูกพันที่เพิ่มสูงขึ้น โดยทั้งองค์กรและพนักงานก็จะเกื้อกูลกัน ในลักษณะ “give without take” ซึ่งเป็น ให้ โดยคาดหวังเพียงเพื่อผู้รับมีความสุขเท่านั้น ยิ่งไปกว่านี้ยังส่งผลต่อการพัฒนาในระดับประเทศที่จะมีผู้สูงอายุคุณภาพสูง ไม่ใช่ “แก่กะโหลกกะลา” อย่างในสุภาษิต และพร้อมจะเป็นแบบที่ดีแก่ลูกหลานต่อไป

ที่มา: คอลัมน์ Productivity food for thought หนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจ ฉบับวันที่ 19 ธันวาคม 2557

ดูบทความทั้งหมด →

บทความโดย: ดร.ต่อเกียรติ น้อยสำลี

• วิทยากรอิสระ
• ให้การฝึกอบรมด้านการสร้างผู้นำเชิงปฏิรูป การปฏิรูปทีมงาน การปรับปรุงผลการดำเนินงานของทีมงาน การวางแผนกลยุทธ์ คิดเชิงกลยุทธ์ การคิดอย่างเป็นระบบ การแก้ปัญหาและการตัดสินใจ การบริหารโครงการ ให้กับภาคผลิตและภาคบริการ