16 กุมภาพันธ์ 2015

การสำรวจความพึงพอใจและ/หรือความผูกพันของบุคลากรในองค์กรส่วนใหญ่จะมีคำถามภาคบังคับว่าด้วยการรับรู้และความเชื่อมั่นต่อบทบาทผู้บริหารทุกระดับซึ่งเป็นกลุ่มตำแหน่งงานที่มีอิทธิพลต่อความสำเร็จขององค์กรและความผาสุกของบุคลากร เมื่อใดที่คะแนนประเมินอยู่ในระดับต่ำกว่าเกณฑ์ที่กำหนดไว้จึงเป็นโจทย์ของฝ่ายพัฒนาทรัพยากรบุคคลว่าจะหาแนวทางจัดโปรแกรมพัฒนาผู้นำ (Leadership Development Program) ได้อย่างไรจึงจะได้ผู้บริหารที่ทั้งดีและเก่งมีความสามารถในการนำองค์กร และทีมงาน  บทความนี้มุ่งเน้นแลกเปลี่ยนมุมมองการพัฒนาคุณธรรมจริยธรรมหรือความดีของผู้นำ (แต่ถ้าให้ HR เหนื่อยน้อยหน่อยก็ช่วยสรรหาคัดเลือกคนดีและเก่งมาตั้งแต่แรกเข้าจะเยี่ยมมาก) โดยนำศีล 5 มาเป็นพื้นฐานการประยุกต์ใช้

แนวคำถามสะท้อนการรับรู้ของบุคลากรต่อผู้นำ

แนวคำถามที่องค์กรส่วนใหญ่ประเมินบทบาทผู้นำมักครอบคลุมเรื่องความเชื่อมั่นในความรู้ความสามารถด้านบริหารงานและบริหารคน (ความเก่ง) ความยุติธรรมในการบริหารทรัพยากรบุคคล (ความดี) เช่น การประเมินผลงาน การให้ความดีความชอบ การลงโทษฯ การวางตัวให้ความเป็นกันเอง ความใส่ใจต่อทุกข์สุขของบุคลากร การมีส่วนร่วมในกิจกรรมต่างๆ และการสื่อสารอย่างโปร่งใสทั่วถึง เป็นต้น  ซึ่งข้อคำถามเหล่านี้มักได้รับคำตอบที่เชื่อมโยงกับประสบการณ์ (Experiences) และการรับรู้ (Perception) ของบุคลากรที่มีต่อผู้บังคับบัญชาโดยตรง ผู้บริหารสูงสุด และเรื่องที่เล่าต่อๆ กันมาเกี่ยวกับคณะผู้บริหาร ช่องทางการรับรู้นั้นมาจากสิ่งที่บุคลากรมองเห็น ได้ยิน และสัมผัสจากการทำงานร่วมกันที่จะก่อให้เกิดความรู้สึกทางใจได้ทั้งบวกและลบต่อผู้ที่อยู่ในสถานภาพที่เหนือกว่าตน หรือเรียกให้เห็นภาพแบบที่ดร.สตีเว่น อาร์ โควี่ (Stephen R.Covey) เรียกว่า “บัญชีออมใจ (The Emotional Bank Account)” สรุปสาระสำคัญคือ ถ้าหัวหน้างาน/ผู้บริหารทำดีไว้ในหัวใจลูกน้องไว้มากๆ ดอกเบี้ยสามารถเติบโตจากเจ้านาย-ลูกน้อง เพื่อนร่วมงาน งอกงาม เกิดมิตรภาพที่ไว้วางใจกันได้อย่างสนิทใจ แม้พ้นจากตำแหน่งที่ต้องทำงานสัมพันธ์กันก็ยังเป็นเพื่อนที่ดีต่อกัน ในทางตรงกันข้ามกับการใช้อำนาจบริหารทีมงานในทางเอาแต่ใจตัวเอง ก่อให้เกิดความเสียใจความคับข้องใจ นับวันหนี้ทางใจก็พอกพูนซึ่งสามารถเปลี่ยนจากความคับแค้นใจเป็นความอาฆาตที่รอวันเอาคืนได้เช่นกัน

ถ้าผู้นำกล่าวรับศีลห้าแต่เพียงวาจา

คำถามในใจของผู้อ่านอาจกำลังคิดว่า  “แล้วจะให้ผู้บริหารนำศีล 5 ไปทำอะไรต่อ?” ก่อนจะตอบคำถามนั้นขอย้อนถามกลับไปให้ชวนคิดบ้างว่า “ถ้าผู้บริหารไม่รักษาศีล 5 จะเกิดอะไรขึ้นกับบุคลากรและองค์กร?” อืม ตอบอย่างเร็วก็คงเหมือนกับองค์กรที่มีผู้บริหารแบบมือถือสาก ปากถือศีล เน้นการบริจาคทำทานเชิญนักข่าวมาเขียนข่าวลงนิตยสารไฮโซ ขับรถส่วนตัวโก้หรู แถลงข่าวการลงทุนขยายกิจการใหญ่โต แต่เมื่อมองย้อนเข้าไปในองค์กรจะพบว่าอุปกรณ์การทำงานเก่าสึกหรอขาดประสิทธิภาพ เสี่ยงต่อการเกิดอุบัติเหตุ ห้องน้ำ ห้องอาหารไม่เพียงพอแถมสกปรก สวัสดิการขั้นพื้นฐานตามกฎหมาย บรรยากาศดูมืดทึบไม่น่าทำงาน แล้วยังไงต่อ เมื่อผู้บริหารปฏิบัติต่อบุคลากรแบบใจร้าย เอาเปรียบ ผลลัพธ์ที่ตามมาคือ ใครมีความสามารถก็ผลักตัวเองออกไปหางานใหม่ที่ดีกว่า ดูแลดีกว่า ที่ยังอยู่ทนแบบทนอยู่ก็ทำงานไปวันๆ ทำตามสั่ง ทำแบบขาดเป้าหมาย ขาดแรงจูงใจในการพัฒนางาน พัฒนาตนเอง ถ้าโชคร้ายลูกค้าพบสินค้าหรือบริการที่ด้อยคุณภาพก็ต้องแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าไปวันๆ รวมถึงต้นทุนการดำเนินงานที่เพิ่มขึ้นเนื่องจากเกิดความสูญเสียที่มาจากสาเหตุการขาดความเอาใจใส่ในการทำงาน ย้อนกลับมาเป็นปัญหาน่าปวดหัวสำหรับผู้บริหารจริงๆ

บทบาทผู้นำและศีลห้าตามประเพณีนิยม

โดยทั่วไปเมื่อองค์กรมีพิธีทางพุทธศาสนาตามประเพณีไทยย่อมต้องมีผู้บริหารระดับสูงเป็นประธานในพิธีจุดธูปเทียนบูชาพระ และต้องกล่าวสมาทานรับศีลห้าตามลำดับพิธีไปอย่างพร้อมเพรียงกันทั้งผู้นำและบุคลากรที่เข้าร่วมพิธี และจบพิธีไปด้วยการรับประทานอาหารร่วมกันอย่างแช่มชื่น ดังนั้นผู้นำและศีลห้าจึงดูมีความเกี่ยวข้องกันอย่างเป็นทางการ แม้จะเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก และแยกจากกันได้ง่ายๆ หลังพิธีจบ การให้ความสำคัญกับศีลห้าแบบผิวเผินนี้อาจเนื่องมาจากการไม่ตระหนักถึงความสำคัญของศีลอย่างแท้จริงว่าส่งผลต่อการพัฒนาตนเองอย่างไร    แต่กลับไปให้ความสนใจกับการฝึกสมาธิหรือการฝึกฝนจิตในระดับที่ละเอียดกว่าศีล     โปรแกรมการพัฒนาผู้บริหารจึงมักเป็นโครงการอบรมสมาธิภาวนาระยะสั้นๆ ซึ่งวัดผลได้ยากว่าหลังจบโครงการแล้วระดับคุณธรรมจริยธรรมของผู้บริหารเพิ่มสูงขึ้นมากน้อยเพียงใด

เพียงรักษาศีลห้าก็รักษากาย วาจา ใจอย่างง่ายได้

ในมุมมองของผู้เขียนคิดว่าถ้าเพียงผู้บริหารทุกระดับเป็นแบบอย่างที่ดีของการรักษาศีลห้าจะสามารถเพิ่มขวัญกำลังใจในการทำงานและเป็นสมาชิกขององค์กรด้วยความสบายใจ เพราะจุดเริ่มต้นของการรักษาศีลไม่ได้เริ่มต้นที่การกล่าวคำสมาทานรับศีล แต่เกิดจากผู้บริหารต้องมีปัญญาคิดพิจารณาก่อนหรือเต็มใจที่จะพัฒนาตนเองด้วยศีลด้วยความเห็นชอบ (สัมมาทิฎฐิ) ว่ารักษาศีลแล้วมีผลดีต่อตนเองและผู้คนรอบข้างได้อย่างไร คุณค่าของศีลจึงอยู่ที่ความตั้งใจหรือเจตนาว่าจะงดเว้นการเบียดเบียน ซึ่งจะนำไปสู่การเกิดความสงบสุขหรือสมาธิทางบวก (สัมมาสมาธิ) ได้ง่าย แม้ผู้บริหารท่านนั้นไม่ได้มุ่งหวังผลต่อเนื่องของศีล แต่ศีลย่อมรักษาให้มีออร่าของความเมตตา ความงดงามและความอบอุ่นของจิตใจเปล่งออกมาให้ทีมงานได้รับรู้ผ่านการวางตนในงาน การสื่อสารในงาน และมีทัศนคติเชิงบวกอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงทำให้ยังได้รับความช่วยเหลือจากผู้ใต้บังคับบัญชา   เพื่อนร่วมงาน และเจ้านายด้วยความเต็มใจ

ชีวิตการงานที่ย่ำอยู่กับที่หรือเบี่ยงเบนไปจาก

ความคาดหวังย่อมเป็นแผลเป็นในใจของคนตั้งใจทำงาน 

ศีลห้ากับการบริหารทรัพยากรบุคคล

ศีลข้อที่หนึ่ง ปาณาติปาตา เวรมณี

ศีลข้อนี้เป็นเจตนาที่จะงดเว้นการเบียดเบียนทำลายชีวิต ในมิติการบริหารคนหมายถึงชีวิตการงาน เนื่องจากเวลาส่วนใหญ่ในชีวิตของคนใช้สำหรับการทำงานในองค์กรด้วยความตั้งใจให้ผลของงานสามารถนำมาหล่อเลี้ยงชีวิตตนเองและครอบครัว ชีวิตการงานที่ก้าวหน้ารุ่งเรืองย่อมเป็นความทรงจำที่งดงามในชีวิต ในทางตรงข้ามชีวิตการงานที่ย่ำอยู่กับที่หรือเบี่ยงเบนไปจากความคาดหวังย่อมเป็นแผลเป็นในใจของคนตั้งใจทำงานเช่นกัน   เมื่อกล่าวถึงคำนิยามว่า “หัวหน้างานหรือผู้บริหารคือผู้ที่ทำให้งานสำเร็จโดยผ่านผู้ใต้บังคับบัญชา” ดังนั้น   สมาชิกทีมงานจึงเปรียบเหมือนผู้ที่มีบุญคุณกับผู้บังคับบัญชาไม่มากก็น้อยตามระดับความรับผิดชอบ  ดังนั้น   การใช้ปัญญาแบบเอาใจเขามาใส่ใจเราก็จะเข้าใจถึงความคาดหวังในความก้าวหน้าในอาชีพการงานของแต่ละคน ทุกคนอยากเติบโตมีความก้าวหน้า เกิดความภาคภูมิใจในตนเองและผลงาน ฉะนั้น จึงไม่ควรอ้างว่าระบบอุปถัมภ์ของสังคมไทยที่เชื่อว่าลูกน้องเกิดมาเพื่อเป็นผู้ตามหรือเป็นเด็กอยู่ตลอดไป ไม่ฉลาดพอที่จะเลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้นได้ ต้องอยู่ภายใต้การชี้นำและทำตามคำสั่งของผู้ใหญ่ตลอดไป จะได้ดีก็ต่อเมื่อผลงานเข้าตานาย ใครทำงานไม่ถูกตาไม่ถูกใจก็ไปอยู่ไกลๆตา คิดในทางกลับกันถ้าเจ้านายใหญ่คิดแบบนี้กับท่านบ้าง ท่านจะรู้สึกอย่างไร จะไป ตีฆ้องร้องป่าวไปบอกใครถึงความไม่ยุติธรรม

bad-boss-take-charge-webinarขอบเขตการทำบาปทำลายชีวิตการงานจึงกินความได้ถึง (1) การฆ่าด้วยอาวุธหรือปลายปากกาตวัดลงนามด้วยเจตนาเบียดเบียนอย่างจงใจ นับเป็นการทำลายจิตใจและชีวิตที่ตรงที่สุด (2) การจ้างวานหรือยืมมือผู้อื่นทำให้เสียชื่อเสียงด้านการงาน (3) การทำร้ายเบี่ยงเบนเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ (4) การแก้แค้นด้วยการอ้างกฎระเบียบทำให้หน้าที่การงานของผู้อื่นเสียหาย (5) การกักขัง หน่วงเหนี่ยว ถ่วงความเจริญก้าวหน้าในงานให้ผู้อื่นเดือดร้อน เพื่อสนองความสะใจของตนเอง (6) การลงโทษที่เกินกว่าเหตุเพื่อความสะใจ (7) การใช้งานเกินกำลังจนเป็นเหตุให้เกิดความเจ็บป่วยหรือถึงแก่ชีวิต และ(8) การยั่วยุให้เกิดความเข้าใจผิดอันส่งผลต่อความก้าวหน้าในงาน      การก้าวข้ามความไม่เบียดเบียนความก้าวหน้าในงานนี้อาจเป็นทั้งโดยเจตนาหรือไม่เจตนา คำว่าไม่เจตนาหมายถึงการไม่ใส่ใจว่าพนักงานเจ้าหน้าที่ก็ทำงานไปเรื่อยๆ ไม่ได้กระตือรือร้น ไม่รู้จะให้ก้าวหน้าไปอย่างไรเพราะงานเป็นงานประจำยากที่จะประเมินความโดดเด่นของงาน เดี๋ยวจะทำให้เกิดความแตกแยกกันอยู่ไปในสถานภาพเดิมเหมือนๆ กันไปนี่แหละ

ผู้บริหารที่มีเจตนาจะละเว้นการผิดศีลข้อที่หนึ่งนี้ยังมีความเมตตาโดยส่งเสริมให้มีนโยบายและระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและระบบจัดการเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ รวมถึงเป็นผู้ใช้ระบบด้วยความโปร่งใสและยุติธรรม ทำให้ผู้ที่ตั้งใจทำงานด้วยความสามารถสร้างผลงานที่พึงประสงค์ได้ผลตอบแทนความก้าวหน้าตามที่องค์กรได้กำหนดหลักเกณฑ์ไว้และเกิดขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานเนื่องจากผลงานอยู่ในสายตาของผู้บริหาร   (  ต่อฉบับหน้า )




Writer

ศศิภา ปริปุณณะ

• วิทยากรที่ปรึกษาอิสระ ผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารและพัฒนาบุคลากร
• ปริญาโท สาขาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยแมนเชสเตอร์
• ประสบการณ์ที่ผ่านมา อาทิ ด้านพัฒนาบุคลากร บริษัท แอดวานซ์ อินโฟร์ เซอร์วิส จำกัด (มหาชน), มหาวิทยาลัยมหิดล วิทยากรที่ปรึกษา ด้านบริหารทรัพยากรบุคล สถาบันเพิ่มผลผลิตแห่งชาติ