23 กุมภาพันธ์ 2015

Thomas L. Friedman ผู้เขียนหนังสือ “The World Is Flat” นักเขียน นักหนังสือพิมพ์ที่มีชื่อเสียงระดับโลก เขาได้รับรางวัล Pulitzer Prize ถึง 3 ครั้ง จากข้อเขียนในหนังสือพิมพ์ The New York Times ได้รับเชิญจาก The Society for Human Resource Management (SHRM) ให้มาเป็นวิทยากรพิเศษในงานสัมมนาประจำปี ค.ศ. 2014 เมื่อเดือนมิถุนายนที่ผ่านมากล่าวว่า “ เรากำลังอาศัยอยู่ในโลกที่มีการเชื่อมต่อกันอย่างสุดๆ (We are living in the hyper-connected world)” และนักอนาคตศาสตร์ขนานนามสังคมโลกในศตวรรษที่ 21 ว่าเป็นสังคมโลกยุคทุนนิยมดอตคอม (The World of Dot Com) ที่นวัตกรรมทางเทคโนโลยีการติดต่อสื่อสาร ทำให้สังคมโลกมีความเป็นโลกาภิวัตน์มากยิ่งขึ้น สังคมโลกติดต่อกันง่าย และรวดเร็วขึ้น มีความประหยัดทั้งเวลา และค่าใช้จ่าย ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นในลักษณะนี้สังคมโลกเรียกว่า เกิดการกระชับแน่นของทั้งเวลา และสถานที่ ( Time-Space Compression)  ทำให้สังคมโลกรับรู้ข้อมูล ข่าวสาร พร้อมๆกัน  ทุกคน ทุกองค์กร ทุกประเทศ  มีความเท่าเทียมกันสามารถฉกฉวยโอกาส  รวมถึงการใช้ทรัพยากร และแหล่งความรู้ ทุกรูปแบบจากทุกแห่งบนโลกใบนี้

เพราะฉะนั้นการบริหารองค์กรให้ประสบความสำเร็จในสังคมโลกยุคโลกาภิวัตน์ ผู้นำนอกจากจะต้องมีกระบวนทัศน์ที่เข้าใจในกระแสของของโลกแล้ว ยังจะต้องมีความสามารถในการปรับเปลี่ยนภาวะการนำของตนเองให้สอดรับกับกระแสโลกที่ทรงอิทธิพลทางความคิดของสังคมโลก อย่างรวดเร็ว และสม่ำเสมออีกด้วย ในรูปแบบของการทำงานที่หลายๆท่านคงเคยได้ยินวลียอดฮิตที่ว่า “Think global, act  locally”

P-world-113 : Leadership-1

Claudio Fernández-Aráoz ที่ปรึกษาอาวุโสด้าน The Global Executive Search ของ Egon Zehnder (บริษัทที่ปรึกษาในการสรรหาและพัฒนาผู้บริหารระดับโลก) ได้เขียนบทความสรุปผลการศึกษาวิจัยเพื่อพยายามหาคำตอบว่า “อะไร ……………….. เป็นปัจจัยสำคัญ” ที่ทำให้ผู้นำยุคโลกาภิวัตน์บริหารงานขององค์กรจนทำให้องค์กรประสบผลสำเร็จ ลงในวารสาร Harvard Business Review ฉบับเดือนมิถุนายน ค.ศ. 2014 สรุปสาระสำคัญๆได้ว่า สมรรถนะในปัจจุบันของผู้นำที่องค์กรต่างๆออกแบบไว้ ยังมีข้อจำกัดอยู่ตรงที่ว่าสามารถตอบสนองต่อภาวะการนำ เพื่อผลักดันให้องค์กรประสบความสำเร็จในสถานการณ์ปัจจุบันเท่านั้น แต่สมรรถนะเหล่านั้นยังไม่เพียงพอ หรือ เอื้ออำนวยต่อภาวะการนำของผู้นำในการบริหารองค์กรในอนาคตให้ประสบความสำเร็จได้ ซึ่ง Claudio Fernández-Aráoz  สรุปว่าสิ่งที่จะเข้ามาสนับสนุน ส่งเสริม สมรรถนะของผู้นำให้เป็นผู้นำที่มีคุณลักษณะที่โดดเด่นกว่าผู้นำคนอื่นๆ รวมๆแล้วจะเรียกว่า  “ศักยภาพ (Potential)”  ที่มีความหมายกว้างๆถึงคุณลักษณะของบุคคลที่สามารถปรับเปลี่ยนทั้งของตนเอง กระบวนการปฏิบัติงาน และปัจจัยแวดล้อมต่างๆขององค์กร เพื่อการปฏิบัติงาน บริหารงาน ให้ประสบผลสำเร็จ ภายใต้สภาวะแวดล้อม   สถานการณ์ที่มีความยุ่งยาก สลับซับซ้อน หลากหลาย รวดเร็ว ที่ทรงอิทธิพลของกระแสโลก

จริงๆแล้วคำว่า “ศักยภาพ” นี้ก็ไม่ใช่สิ่งแปลกใหม่แต่อย่างใด หลายๆองค์กรก็มีการประเมินศักยภาพของพนักงาน เพื่อใช้ประกอบในการพิจารณาให้ชัดเจนขึ้นว่าใครเป็นคนเก่งขององค์กรอยู่แล้ว แต่ถ้าจะหาคำตอบว่า ศักยภาพคืออะไร มีวิวัฒนาการมาอย่างไร ทำไมองค์กรจึงใช้ศักยภาพมาประกอบการพิจารณาในการระบุว่าพนักงานผู้ใดจะเป็นคนเก่ง และที่สำคัญที่สุดคือคุณลักษณะของคนเก่ง หรือผู้นำแห่งโลกอนาคต ควรจะมีศักยภาพเป็นเช่นไร คงจะหาคำตอบที่กระจ่างชัดได้ยากพอสมควร ผู้เขียนจึงขอนำเสนอสาระสำคัญๆของคำว่า “ศักยภาพ” ไว้ดังต่อไปนี้


ภาวะการนำของผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะมาจากองค์ประกอบของความ

ฉลาดทางด้านอารมณ์มากกว่าความฉลาดทางด้านสติปัญญา


 

1. วิวัฒนาการของศักยภาพ :

 ศักยภาพอาจจะถือได้ว่าเป็นคุณลักษณะพิเศษที่สังคมใช้เป็นทางเลือกหนึ่งในการระบุว่าใครเป็นคนเก่งของสังคม พอที่จะสรุปวิวัฒนาการของคุณลักษณะพิเศษที่เรียกว่าศักยภาพ ในแต่ละช่วงเวลาออกมาได้คร่าวๆ 4 ยุค ด้วยกันคือ

1.1 ยุคเน้นสรีระทางด้านร่างกาย (Physical attributes) ย้อนกลับไปเมื่อราวๆ 1,000 ปีก่อน สังคมโลกยังเป็นสังคมเกษตรกรรม การดำรงชีวิตของผู้คนในยุคนั้นยังต้องอาศัยสรีระทางร่างกาย มาเป็นองค์ประกอบสำคัญในการทำงานที่จะได้มาซึ่งผลิตภาพมากกว่าคนอื่นๆ การที่สังคมจะระบุว่าใครเก่งกว่าใครจะพิจารณาจากสรีระทางร่างกายเป็นเกณฑ์ เช่น ถ้าต้องการคนที่สามารถเก็บเกี่ยวผลผลิตทางการเกษตรได้มากๆ หรือในยามสงครามที่สังคมต้องการนักรบเก่งๆ สังคมก็จะคัดเลือกจากคนที่มีสภาพร่างกายที่มีความสมบูรณ์ แข็งแรง บึกบึน มีสุขภาพดี เป็นต้น และอาจจะเป็นเหตุบังเอิญก็เป็นได้ ข้อมูลในปัจจุบันพบว่า CEO ของบริษัทชั้นนำ 500 บริษัทแรกของการจัดอันดับโดยนิตยสาร Fortune จะมีความสูงโดยเฉลี่ยสูงกว่าคนอเมริกันทั่วๆไปอยู่ประมาณ 2.5 นิ้ว และยังพบว่าผู้นำทางการทหาร ประธานาธิบดี ของประเทศต่างๆ ก็จะมีความสูงโดยเฉลี่ยสูงกว่าคนปกติในสังคมนั้นๆ

1.2 ยุคเน้นสติปัญญา (Intelligence) ในศตวรรษที่ 20 สังคมจะให้ความสำคัญกับความฉลาดทางด้านสติปัญญา (Intelligence Quotient) โดยเชื่อว่าความฉลาดจะมีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานที่จะสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าคนอื่นๆ เพราะฉะนั้นในการจะระบุว่าใครมีศักยภาพมากกว่ากัน สังคมก็จะพิจารณาจากผลการเรียน ผลการทดสอบเพื่อวัด IQ และกรณีคนที่เคยทำงานมาก็จะพิจารณาประสบการณ์ทำงานที่ผ่านมา ผลการปฏิบัติงานในอดีต เพิ่มเติมเข้าไปอีกด้วย แต่ในช่วงหลังๆของยุคนี้สังคมเริ่มลดความสำคัญของ IQ ลงอันเนื่องมาจากการศึกษาโดยเฉพาะบทบาทของผู้นำ ที่พบว่าภาวะการนำของผู้นำที่ประสบความสำเร็จจะมาจากองค์ประกอบของความฉลาดทางด้านอารมณ์ (Emotional Quotient) มากกว่าความฉลาดทางด้านสติปัญญา (Intelligence Quotient)

1.3 ยุคเน้นสมรรถนะ (Competency) ประมาณปี ค.ศ. 1908 จนถึงปัจจุบัน เป็นช่วงเวลาที่องค์กรต่างๆได้รับอิทธิพลทางความคิดจากบทความทางวิชาการของ Dr. David McClelland ในปี ค.ศ. 1973 “Testing for competence rather than for intelligence” โดยสรุปไปในทำนองที่ว่าคนที่ปฏิบัติงานได้โดดเด่นกว่าคนอื่นๆจะต้องมีคุณลักษณะที่สอดคล้องกับลักษณะงานนั้นๆ คุณลักษณะเฉพาะที่ว่านี้ก็คือสมรรถนะ เพราะฉะนั้นองค์กรต่างๆจึงออกแบบสมรรถนะสำหรับงานต่างๆไว้ โดยตั้งสมมติฐานเอาไว้ว่า ถ้าผู้ปฏิบัติงานในงานนั้นๆมีสมรรถนะ หรือได้รับการพัฒนาให้มีสมรรถนะตามที่ออกแบบไว้ ก็จะมีผลการปฏิบัติงานที่โดดเด่นกว่าคนอื่น

1.4 ยุคเน้นศักยภาพ (Potential)  ดังที่ได้กล่าวไว้ในตอนต้นแล้วว่าสังคมโลกในศตวรรษที่ 21 เป็นสังคมที่มีความยุ่งยาก สลับซับซ้อนมาก มีความไม่แน่นอนสูง และเป็นสังคมที่มีความเป็นสากลสูง ทำให้คุณลักษณะของคนที่สามารถทำงานได้โดดเด่นกว่าคนอื่นๆในปัจจุบัน ก็จะเกิดความไม่แน่นอนว่าจะใช้ได้สำหรับการปฏิบัติงานในอนาคต เพราะฉะนั้นการทำงานให้โดดเด่นในโลกอนาคต จะต้องใช้สมรรถนะเป็นพื้นฐาน และต่อยอดด้วยศักยภาพในการเรียนรู้กับสิ่งใหม่ๆ ก้าวทันกระแสโลกาภิวัตน์ของโลก แล้วนำความรู้ ความสามารถใหม่ๆนั้นมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน คำว่า “ศักยภาพ” จึงเข้ามามีอิทธิพลต่อการสรรหา คัดเลือก พัฒนา คนเก่งและผู้นำ ขององค์กรอย่างเข้มข้นจริงจังมากยิ่งขึ้น

2. องค์ประกอบของศักยภาพ :

 โดยภาพกว้างๆคุณลักษณะของคนที่เรียกว่า “ศักยภาพ” อาจเปรียบได้ว่าเป็นความสามารถในการมองการณ์ไกล ผสมผสานกับการปรับเปลี่ยน ทั้งพฤติกรรม กระบวนการ ปฏิบัติงาน เพื่อพร้อมสำหรับการทำงานในโลกอนาคต ดังนั้น   ศักยภาพของคนเก่ง หรือผู้นำที่จะปฏิบัติงานได้โดดเด่นในอนาคตควรประกอบด้วยคุณลักษณะ   ดังนี้

2.1 มีแรงจูงใจที่มุ่งทำในสิ่งที่ถูกต้อง (The Right Motivation) เป็นคุณลักษณะของคนที่มีความสามารถในการคิดวิเคราะห์ และสังเคราะห์ข้อมูลข่าวสารได้เป็นอย่างดี เพื่อการทำงานที่ถูกต้องตั้งแต่แรก ในการทำงานจะไม่ทำแค่เสร็จแต่จะต้องมีความเป็นเลิศด้วย มีความทะเยอทะยานที่พร้อมจะทำงานที่ยุ่งยากสลับซับซ้อนมากยิ่งขึ้น ยึดมั่น มุ่งมั่นในเป้าหมายของทีมงานและองค์กร มีความเห็นอกเห็นใจ เข้าใจผู้อื่นสูง  ไม่เห็นแก่ตนเอง แต่มีความกระหายที่จะร่วมมือในการผลักดันผลงานของทีม องค์กร ให้ประสบความสำเร็จ

2.2 ความกระหายใคร่รู้ (Curiosity) เป็นคุณลักษณะของคนที่ชอบขวนขวายหาความรู้ใหม่ๆ ค้นคว้าหาสิ่งใหม่ๆ ประสบการณ์ใหม่ๆ มีความพร้อมที่จะเปิดรับการเรียนรู้ในสิ่งที่ยังไม่รู้  ชอบการได้รับข้อมูลย้อนกลับ (Feedback) จากคนรอบข้างอย่างตรงไปตรงมา   กระหายในการเปลี่ยนแปลงต่อสิ่งที่เห็นว่าจะเป็นโอกาส หรือประโยชน์ที่ดีในการพัฒนาทั้งของตนเอง ทีมงาน องค์กร ไม่ทำตัวเป็นคนที่น้ำเต็มแก้วอยู่ตลอดเวลา

2.3 การใช้ดุลยพินิจ (Insight)  เป็นคุณลักษณะของความพิถีพิถันในการเลือก สังเคราะห์ข้อมูล ข่าวสาร อย่างเจาะลึก เพื่อนำมาใช้ประกอบการตัดสินใจได้อย่างรอบคอบ เที่ยงตรง แม่นยำ สูง ส่งผลให้การใช้ดุลยพินิจในแต่ละเรื่อง หรือในแต่ละครั้ง  ได้ผลออกมาในทางที่ดีเป็นประโยชน์ต่อการปฏิบัติงาน

2.4 ความผูกใจ (Engagement) คุณลักษณะของความมีจิตวิญญาณที่เป็นส่วนหนึ่งของทีม องค์กร อย่างลึกซึ้ง จนเกิดการยอมรับจากคนรอบข้าง ทำให้เมื่อต้องประสานงาน สื่อสาร หรือนำ คนอื่นๆจะดูประหนึ่งว่ามีอิทธิพลทางด้านจิตใจในการโน้มน้าว ชักจูง ชี้นำ ให้ผู้อื่นคล้อยตาม เชื่อถือไปในทิศทางที่ต้องการได้อย่างสม่ำเสมอ

2.5 ความมุ่งมั่น (Determination) คุณลักษณะของคนที่เมื่อต้องทำงานในสถานการณ์ที่เลวร้าย อยู่ในภาวะวิกฤต มีความไม่แน่นอน หรือความเสี่ยงสูงๆ ถ้าเป็นคนโดยทั่วไปก็จะยอมแพ้ถอยหลังกลับเพื่อความปลอดภัย แต่คนลักษณะนี้จะพร้อมที่จะเดินหน้าต่อไป(แต่ไม่ใช่แบบดันทุรัง) ด้วยการปรับเปลี่ยนกระบวนการ วิธีการ บางอย่าง เพื่อทำให้มั่นใจได้ว่าจะผ่านภาวะวิกฤต อุปสรรค ความเสี่ยง เหล่านั้นไปด้วยดี บนพื้นฐานของการคิดอย่างเป็นระบบ   การประเมินความเสี่ยงอย่างเหมาะสม และการประเมินขีดความสามารถทั้งของตนเอง ทีมงาน สถานการณ์ อย่างมีประสิทธิภาพ

2.6 ความสามารถของภาวะผู้นำ (Leadership Abilities) คุณลักษณะในข้อนี้จะเป็นคุณลักษณะพิเศษเฉพาะศักยภาพของผู้นำในการใช้ภาวะการนำที่จะนำพาทีมงาน  องค์กร ให้บรรลุเป้าหมาย

P-world-113 : Leadership-2

2.6.1 การกำหนดทิศทางของแผนกลยุทธ์ (Strategic Orientation) มีกระบวนการคิดอย่างเป็นระบบในการวางแผนกลยุทธ์ มีความสามารถในการชักจูง โน้มน้าว ให้คนอื่นๆเกิดความเชื่อมั่น ศรัทธา ในแผนกลยุทธ์ที่กำหนดขึ้นมา และในการลงมือปฏิบัติก็จะเป็นผู้นำในการปรับเปลี่ยนความศรัทธามาเป็นการร่วมมือกันปฏิบัติงานชนิดที่เรียกว่า “กัดไม่ปล่อย”  เพื่อผลักดันการปฏิบัติงานตามแผนกลยุทธ์นั้นๆให้ประสบผลสำเร็จให้จงได้

2.6.2 ความรอบรู้ในสถานะทางการตลาด (Market Insight) มีความรอบรู้และมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งในสถานะทางการตลาด สภาวะการแข่งขัน ขององค์กร และสามารถประเมินถึงผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ของคู่แข่งขันได้อย่างครบถ้วนสมบูรณ์ แก้สถานการณ์ทางตลาดได้อย่างฉับไว

2.6.3 มุ่งเน้นผลสัมฤทธิ์ (Results Orientation)  ยึดมั่น มุ่งมั่น ในทิศทาง เป้าหมาย ที่กำหนดไว้ ทุ่มเท ผลักดันการปฏิบัติงาน แก้ปัญหา ให้ความช่วยเหลือทีมงาน เพื่อนำพาให้การปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้

2.6.4 ใส่ใจลูกค้า (Customer Impact) ใส่ใจในการบริการลูกค้า มีกระบวนทัศน์ที่มองว่าลูกค้าเป็นศูนย์กลาง เพื่อสร้างความประทับใจในการบริการที่เป็นเลิศ

2.6.5 เน้นการปฏิบัติงานแบบแนวราบ (Collaboration and Influence) มีรูปแบบของการปฏิบัติงานและโน้มน้าวผู้อื่นที่ไม่เน้นสายการบังคับบัญชา แต่เน้นการประสานงาน ความศรัทธา ความเห็นอกเห็นใจ ความไว้เนื้อเชื่อใจ ความรู้ ความสามารถ กับคนรอบข้าง เพื่อสร้างความสัมพันธ์ และความร่วมมือ

2.6.6 การพัฒนาองค์กร (Organization Development) มีพลังในการพัฒนาองค์กรให้มีความเจริญเติบโต ก้าวหน้า ทันสมัย อยู่ตลอดเวลา ด้วยกลยุทธ์และวิธีการที่หลากหลายโดยเฉพาะการบริหารคนเก่งจะต้องใส่ใจในกระบวนการสรรหา พัฒนา รักษา  ใช้ประโยชน์ คนเก่งอย่างพิถีพิถัน

2.6.7 ภาวะผู้นำทีม (Team Leadership) ความสำเร็จในการปฏิบัติงานจะอยู่บนพื้นฐานของการร่วมมือกันทำงาน โดยใช้ภาวะผู้นำที่ให้ความสำคัญทั้งในเรื่องงานและความสัมพันธ์(จิตใจ) เน้นการสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ

2.6.8 ภาวะผู้นำที่พร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง (Change Leadership) มีความพร้อมและมีความสามารถในการปรับเปลี่ยนทั้งความคิด พฤติกรรมของตนเอง และทีมงาน   เมื่อภารกิจ /กลยุทธ์ขององค์กรต้องเปลี่ยนแปลงไปตามกระแสโลกาภิวัตน์ของสังคมโลก

จากที่ได้กล่าวมาแล้วในตอนต้นว่ากระแสโลกในศตวรรษที่ 21 ที่สภาพแวดล้อมทั้งทางด้านการเมือง เศรษฐกิจ สังคม มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วอยู่ตลอดเวลา องค์กรยุคใหม่ไม่ได้ถูกคาดหวังจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสียให้ปฏิบัติงานที่เน้นผลลัพธ์ (Output)  แต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น แต่ถูกคาดหวังให้ปฏิบัติงานที่เน้นผลสัมฤทธิ์ (Outcome) ควบคู่ไปด้วย ซึ่งการใช้เฉพาะชุดของสมรรถนะที่ออกแบบไว้อาจไม่เพียงพอต่อขีดความสามารถของผู้นำในการผลักดันงานให้บรรลุผลสัมฤทธิ์ได้   องค์กรยุคใหม่จึงมีการพัฒนาตัวเองให้มีการออกแบบคุณลักษณะของคนเก่งและผู้นำเพิ่มเติมขึ้นมาอีกชุดหนึ่ง

ซึ่งจากศึกษาวิจัยมานานกว่า 30 ปี พบว่าคุณลักษณะใหม่ชุดนี้คือ “ศักยภาพ” ที่จะเข้ามาช่วยเสริมกับสมรรถนะในปัจจุบัน เพื่อช่วยให้ทั้งคนเก่งและผู้นำ มีความพร้อมสำหรับการปฏิบัติงาน  ซึ่งการนำศักยภาพมาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาคนเก่งและผู้นำก็ยังคงใช้กระบวนการเดียวกับการบริหารสมรรถนะ คือ   เริ่มจากการกำหนดคุณลักษณะของศักยภาพขึ้นมาก่อน ออกแบบกระบวนการประเมินศักยภาพ  ประเมินศักยภาพ  สรุปผลการประเมิน  วิเคราะห์ถึงสาเหตุของช่องว่าง (Gap analysis) ของศักยภาพ  ออกแบบกระบวนการพัฒนาศักยภาพ และต้องมีกระบวนการบริหารคนเก่งและผู้นำที่มีความพร้อมด้านศักยภาพในหลากหลายมิติ   เช่น การปรับค่าจ้างเป็นกรณีพิเศษ  เลื่อนตำแหน่งตามกระบวนการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ  การโยกย้ายงาน เป็นต้น  ในปัจจุบันหลายองค์กรที่มีการเตรียมความพร้อมที่จะปฏิบัติงานในระดับภูมิภาค  หรือระดับโลก ต่างก็ถือว่าคุณลักษณะที่เรียกว่า “ ศักยภาพ ” จะเป็นหัวใจสำคัญอันดับต้นๆ เลยทีเดียวสำหรับโครงการพัฒนาคนเก่งและผู้นำขององค์กรที่จะละเลยไม่ได้เชียวละครับ




Writer

ชัยทวี เสนะวงศ์

ที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด