ในยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงทั้งสังคม เศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม เทคโนโลยี และการเมือง ปัจจัยสำคัญหนึ่งที่เข้ามามีบทบาท นั่นคือ เทคโนโลยี ที่เข้ามาเกี่ยวข้องกับบทบาทการทำงานของมนุษย์ในยุคปัจจุบัน ดังเช่นในบทความนี้ Walter McFarland ได้เล่าถึงตำแหน่ง “ผู้จัดการในยุคดิจิทัล” เพื่อให้ผู้อ่านได้เห็นภาพของผู้จัดการยุคใหม่ว่าจะมีวิถีการดำเนินการเหมือนหรือแตกต่างจากเดิมอย่างไร

  ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีของยุคดิจิทัล เปิดโอกาสให้พนักงานทั่วทุกมุมโลกสามารถติดต่อสื่อสาร ทำงานร่วมกันได้มากขึ้น และมีผลกระทบต่อส่วนบุคคลมากขึ้นกว่าที่เคย  การเข้าถึงข้อมูลข่าวสารได้ตลอดเวลาผ่านช่องทางต่างๆ มีมากขึ้นกว่าในอดีต ซึ่งเห็นได้ชัดว่าองค์กรจะให้ความสำคัญกับการสร้างความผูกพันของพนักงานมากขึ้น ซึ่งจากผลการศึกษาของ Gallup’s 2013 Workforce Study ระบุว่ามีคนเพียง 13% จาก 142 ประเทศ ที่มีความผูกพันกับองค์กร ขณะที่อีก 1 ใน 4 ระบุว่าพวกเขาไม่ได้รู้สึกผูกพันกับองค์กร 

ในการจัดงาน Global Drucker Forum ปีที่ 7 ภายใต้แนวคิดงานคือ การเรียกร้องความเป็นมนุษย์ต่อการจัดการในยุคดิจิทัล โดยเบื้องต้นต้องการให้สถานที่ทำงานเพิ่มประสิทธิภาพในด้านการมีส่วนร่วมของพนักงาน ด้วยการให้ความสำคัญกับความแตกต่างของคน ซึ่งการจัดการเพื่อเพิ่มความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรในยุคดิจิทัลมีข้อสรุป 4 แนวทาง ดังนี้

1. การจัดการความผูกพัน ต้องใช้ทักษะความเป็นผู้นำใหม่

คำถามที่ว่า “ทำอย่างไรจึงจะสร้างแรงจูงใจให้คนในองค์กร” เรื่องนี้ได้รับความสนใจมานานแล้วตั้งแต่ยุคของเฟรเดอริค เทย์เลอร์ มาถึงปัจจุบันที่เศรษฐกิจโลกมีการเปลี่ยนแปลงและก้าวเข้าสู่ยุคดิจิทัล คำถามเกี่ยวกับเรื่องนี้ก็ยิ่งเพิ่มความซับซ้อนมากขึ้น  องค์กรทุกที่ต่างต้องรับมือกับการแข่งขัน แรงกดดันต่อความสำเร็จ เผชิญกับปัญหานานับประการในระดับโลกมากขึ้น จำเป็นที่จะต้องประหยัดมากขึ้น มีนวัตกรรมเพิ่มขึ้น ต้องจัดการกับผู้มีส่วนได้เสียใหม่ ๆ และมีความแตกต่างกัน รวมถึงจำเป็นต้องรับมือกับความไม่แน่นอนทางการเมือง ปัญหาพลังงาน และปัจจัยอื่นๆ ที่ไม่สามารถควบคุมได้ หลายองค์กรมุ่งมั่นที่จะสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันโดยมุ่งเน้นการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของคน และคำถามของวิธีการสร้างและรักษาพนักงานที่มีส่วนร่วมเพื่อให้เกิดความยั่งยืน นั่นคือ แนวทางใหม่และความเร่งด่วน

เมื่อร้อยปีก่อน การจัดการกับความผูกพันของพนักงานเป็นเรื่องไม่ยุ่งยาก แต่ในยุคดิจิทัลที่มีการเปลี่ยนแปลงทั้งปริมาณและความซับซ้อนของข้อมูล เกี่ยวกับงานและธรรมชาติของงานเอง จำเป็นที่จะต้องอาศัยทักษะความเป็นผู้นำใหม่มาช่วยบริหารจัดการ

จากส่วนหนึ่งของผลงานวิจัยในหนังสือ Choosing Change ได้สัมภาษณ์ผู้บริหาร 60 คนจาก 13 องค์กรระดับโลก ผลสำรวจการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ระบุว่า บางองค์กรมีการเปลี่ยนแปลงถึงขั้นยุ่งเหยิง มีผู้บริหารบางส่วนได้ให้คำแนะนำถึงผู้นำในการบริหารความผูกพันในช่วงเวลาแห่งการเปลี่ยนแปลงสูงเช่นนี้ไว้ว่า ผู้นำที่จะสร้างความผูกพันต้อง …

ทำตัวเป็นกลาง ระหว่างความวุ่นวายของการเปลี่ยนแปลงและคนของพวกเขา โดยใช้ประสบการณ์ ความรู้ความเข้าใจเชิงลึกทางธุรกิจและวัฒนธรรมองค์กร เพื่อช่วยให้คนรับรู้ เข้าใจและมีส่วนร่วมมากขึ้นต่อการเปลี่ยนแปลง

ลงทุนกับคน โดยทุ่มเทความพยายามในการพัฒนาคนเก่ง เพราะการทำเช่นนี้ของผู้นำจะเป็นแรงขับเคลื่อนในการพัฒนาบุคลากรในองค์กร

มุ่งเน้นเป้าหมายที่สูงขึ้น ท่ามกลางความไม่แน่นอน ผู้นำต้องกำหนดเป้าหมายที่สูงขึ้นเพื่อให้คนมุ่งใช้ความสามารถในการกำหนดอนาคตองค์กร

ไม่ทิ้งใครไว้ข้างหลัง จาก “ความเร่งด่วนที่ไม่จริง” เพราะความเร่งรีบเมื่อมีการเปลี่ยนแปลง จะส่งผลต่อความวิตกกังวลของพนักงานเป็นอย่างมาก  แค่มุ่งไปที่คนในองค์กรเป็นสำคัญ ผู้บริหารบอกว่าเมื่อเขาทำเช่นนั้น พนักงานรู้สึกในด้านบวก มุ่งมั่น และมีส่วนร่วมมากขึ้นในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลง เหตุการณ์ที่ทำให้คนเคยมองว่าเป็นสิ่งคุกคามก็ถูกแปรเปลี่ยนเป็นโอกาสในการพัฒนาตนเองและร่วมกำหนดอนาคตองค์กร

2. การจัดการการความผูกพัน เริ่มต้นที่ด่านหน้าขององค์กร

แต่ก่อนบทบาทการเสริมสร้างความผูกพันมักจะถูกกำหนดไว้กับ The C-suite (ผู้บริหารระดับสูง) แต่เมื่อเร็วๆ นี้ จากข้อมูลของ Gallup, Bain & Company, the Wall street Journal, McKinsey แสดงให้เห็นว่า หัวหน้างานมีบทบาทถึง 70 % ในการสร้างผลกระทบต่อความผูกพันของคนในองค์กร แต่ถึงแม้จะพบว่า หัวหน้างานมีบทบาทสำคัญมากต่อความผูกพันของคนในองค์กร การพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำกลับมีความล่าช้า

จากประสบการณ์ของผู้เขียนบทความนี้พบว่า องค์กรมักจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาหัวหน้างานในทักษะด้านเทคนิคเพื่อสร้างผลงานมากกว่าทักษะทางด้านการสร้างขวัญกำลังใจ และจูงใจคนเพื่อให้เกิดความผูกพัน และปัจจุบันมีโปรแกรมพัฒนาผู้นำหลายโปรแกรม ที่ยังไม่เพียงพอต่อการเตรียมความพร้อมของหัวหน้างาน ให้สามารถสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดีซึ่งเอื้อต่อการสร้างความผูกพัน มันอาจจะถึงเวลาแล้วที่จะต้องพิจารณาอย่างรอบคอบกับหลักสูตรที่องค์กรของคุณจะใช้ในการพัฒนาหัวหน้างาน

ทั้งนี้ ผู้บังคัญบัญชาอาวุโสก็มีความสำคัญอย่างยิ่งเช่นกันต่อการสร้างความผูกพันของคนในองค์กรในหลายรูปแบบ อาทิ คอยสนับสนุน ส่งเสริม เป็นแบบอย่าง และการสร้างวัฒนธรรมทั่วทั้งองค์กร

3. การจัดการความผูกพัน ส่วนบุคคล

ผู้เขียนได้มีโอกาสเข้าร่วมการประชุมนานาชาติของ ATD จัดที่ Orlando พร้อมผู้เชี่ยวชาญกว่า 11,000 คนจาก 100 ประเทศ มีข้อสังเกตจากการสนทนากับคนจาก 5 ทวีปเกี่ยวกับความผูกพันในองค์กร พบว่า พวกเขามีความคุ้นเคยกับเรื่องผลงานของหัวหน้างาน และจากการพูดคุยพวกเขาแสดงถึงความไม่พอใจในหัวหน้างาน ซึ่งไม่ใช่เรื่องการด้อยทักษะด้านเทคนิคและธุรกิจ แต่ไม่พอใจหัวหน้างานในเรื่องทักษะส่วนบุคคล การด้อยความสามารถ และไม่เต็มใจในการทำงานร่วมกับทีม

เมื่อผู้เขียนขอให้ผู้ร่วมประชุม ATD อธิบายถึง หัวหน้างานที่ดี  ส่วนใหญ่ก็ยังอธิบายถึง ความสามารถในการปฏิบัติทางเทคนิคการทำงาน และการลงทุนไปเพื่อให้รู้ความสามารถของเขากับการลงทุนเพื่อพัฒนาพวกเขา

ข้อมูลที่ผู้เขียนได้จากการประชุม ATD สอดคล้องกับผลงานวิจัย Gallup ที่ว่า ความผูกพันของคนในองค์กรนั้นจะสูงขึ้น เมื่อ

1. มีการสื่อสารกับพนักงานเป็นประจำ
2. สนับสนุน รับรู้ และเข้าใจความรู้สึก พร้อมพูดคุยในทุกๆ เรื่อง
3. มีส่วนช่วยในการพัฒนางานของเขา

4. การจัดการความผูกพันนั้นเกี่ยวกับทุกคน

ศตวรรษที่ผ่านมา Mary Parker Follett ได้เขียนบทความเรื่อง “สิ่งสำคัญของความเป็นผู้นำ” ว่ามีอยู่หลายเหตุผลซึ่งเป็นที่ยอมรับว่า “ภาวะผู้ตาม” สามารถยกระดับเป็นผู้นำได้ เพราะทุกคนล้วนมีทั้งความเป็นผู้นำ อำนาจ และความรับผิดชอบ และเป็นส่วนหนึ่งของทีม

ยุคดิจิทัลช่วยให้เราสามารถที่จะทำมากกว่าแค่เรียกร้องความเป็นมนุษย์ของเรา มันสามารถส่งเสริมให้เกิดการพัฒนาความสำเร็จของคนในองค์กรด้วย โดยในขั้นตอนแรก คือการสร้างสถานที่ทำงานที่เอื้อต่อการมีส่วนร่วมและเสริมสร้างความผูกพันของพนักงานกับองค์กร

ที่มา: https://hbr.org/2015/06/managers-in-the-digital-age-need-to-stay-human