องค์กรในฝันของพนักงาน

จากรายงานการศึกษาและวิจัยของศาสตราจารย์ Rob Goffee และ Gareth Jones แห่ง London Business School มากว่า 3 ปี ถึงความสัมพันธ์ระหว่าง “ความน่าเชื่อถือของผู้นำ” กับ “ประสิทธิภาพของผู้นำ” แล้วนำมาเขียนเป็นบทความชื่อ “Creating the Best Workplace on Earth” ตีพิมพ์ในวารสาร Harvard Business Review ฉบับเดือนพฤษภาคม ค.ศ. 2013 มีสาระสำคัญๆว่า ผู้ตามจะไม่ศรัทธาต่อผู้นำที่ไม่น่าเชื่อถือ(ซึ่งจะมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพในภาวะผู้นำของผู้นำ) และผู้นำที่น่าเชื่อถือต้องการที่จะทำงานในองค์กรที่น่าเชื่อถือ(ที่เขาศรัทธา)เท่านั้น เพราะฉะนั้นคำว่า “องค์กรที่น่าเชื่อถือ น่าศรัทธา” จึงเปรียบเสมือนต้นน้ำของการได้มาซึ่งผู้นำที่น่าเชื่อถือ กลางน้ำพนักงานก็จะทุ่มเทใจในการทำงานให้แก่ผู้นำที่เขาเชื่อถือศรัทธา ปลายน้ำองค์กรก็จะประสบผลสำเร็จทั้งทางด้านผลประกอบการ (Hard Side) และ วัฒนธรรมองค์กร ค่านิยม การบริหารคน (Soft Side) อย่างยั่งยืน  คำว่า ”องค์กรที่น่าเชื่อถือน่าศรัทธา” จึงกลายมาเป็นประเด็นสำคัญในการบริหารองค์กรยุคใหม่ ซึ่งองค์กรที่น่าเชื่อถือน่าศรัทธาก็คือองค์กรในฝันในความรู้สึกของพนักงานนั่นเอง

การบริหารองค์กรให้เป็นองค์กรในฝันของพนักงานนั้นอาจจะมีรูปแบบ หรือกระบวนการบริหารที่แตกต่างกันมากมาย ผู้เขียนจึงขอสรุปสาระสำคัญๆของการบริหารองค์กรให้เป็นองค์กรในฝัน โดยเริ่มจากรายงานการสำรวจองค์กรที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด (Best Companies) ในปี ค.ศ.2014 ที่จัดทำโดยนิตยสาร Fortune เฉพาะ 5 อันดับแรก ดังมีรายชื่อที่สรุปไว้ข้างล่างนี้

workforce-1

จากรายงานดังกล่าว ขอแสดงความชื่นชมยินดีกับองค์กรเหล่านี้ด้วย ที่ได้รับการเลือกให้เป็นองค์กรที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด ซึ่งก็หมายถึงว่าองค์กรเหล่านั้นสามารถทำให้พนักงานผูกใจไว้กับองค์กรได้แล้ว ผลที่ตามมาก็คือ พนักงานจะรัก ศรัทธา  เชื่อถือไว้วางใจ องค์กร และทุ่มเทใจให้แก่การทำงาน   องค์กรก็จะประสบความสำเร็จ มีความเจริญเติบโต มีความมั่งคั่ง สืบไป หลายๆท่านคงอยากจะทราบแล้วใช่ไหมครับว่า อะไรเป็นปัจจัยที่ทำให้องค์กรเหล่านั้นได้รับการเลือกจากพนักงานให้เป็นองค์กรที่น่าทำงานมากที่สุด นิตยสาร Fortune จะใช้คำถามให้พนักงานกลุ่มตัวอย่างแสดงความคิดเห็น เช่น ความสัมพันธ์ของพนักงานกับผู้นำ  การมีเพื่อนร่วมงานที่ไปด้วยกันได้ ความสมดุลของชีวิตส่วนตัวกับการทำงาน ความมีอิสระในการทำงานตามความเหมาะสม ความน่าสนใจและดูมีความหมายของงานในหน้าที่รับผิดชอบ  การมีผู้นำที่มีประสิทธิภาพ การบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ  ความชื่นชอบในวัฒนธรรมองค์กร ความรัก ความอบอุ่น ความสามัคคี ความผูกพันในหมู่พนักงาน ชื่อเสียงองค์กร และความเหมาะสมของทรัพยากรและอุปกรณ์ในการทำงาน เป็นต้น ปัจจัยเหล่านี้รวมๆแล้วจะเรียกว่า “บรรยากาศในที่ทำงาน” ที่องค์กรจะต้องให้ความสำคัญ  เอาใจใส่อย่างพิถีพิถันในการออกแบบ จัดหา สื่อสารให้พนักงานเข้าใจ และต้องลงมือปฏิบัติกันอย่างจริงจังที่เรียกว่าอยู่ในสายเลือดของทุกคนในองค์กร เพื่อให้เห็นภาพในทางปฏิบัติจริง ผู้เขียนจะขอยกตัวอย่างเพื่อเป็นกรณีศึกษาเฉพาะองค์กรที่ได้รับการจัดอันดับในอันดับที่ 1 ดังนี้

กรณีของ Google ซึ่งได้รับการจัดอันดับเป็นอันดับที่ 1 ขององค์กรที่น่าทำงานด้วยเป็นระยะเวลา 4 ปีติดต่อกัน ส่วนหนึ่งของ Google เป็นธุรกิจด้าน Search Engine ผู้บริหารมีความเชื่อว่าความสุข และผลงานจะเพิ่มขึ้น ถ้าพนักงานได้ทำงานที่ตัวเองอยากทำ ดังนั้น  กูเกิลจึงอนุญาตให้วิศวกรซอฟต์แวร์จัดสรรเวลาอย่างน้อยร้อยละ 20 หรือสัปดาห์ละหนึ่งวัน เพื่อไปทำงานในโครงการที่ตนเองสนใจได้อย่างอิสระเพื่อกระตุ้นให้เกิด  “นวัตกรรม”   สำหรับการสร้างความสุข กูเกิลจะจ้างพ่อครัวฝีมือเยี่ยมมาทำอาหารให้พนักงานได้ทาน ซึ่งในแต่ละวันชาวกูเกิลไม่สามารถจะคาดเดาได้ว่าวันนี้จะได้ทานอะไร เมนูอาหารจะเปิดเผยออกมาก่อนเที่ยง 10 นาทีซึ่งสอดคล้องกับวัฒนธรรมของกูเกิล ที่ต้องการกระตุ้นความอยากรู้อยากเห็นของพนักงานอยู่ตลอดเวลา และในการจัดอาหารให้พนักงานได้ทาน กูเกิลมีแนวคิดที่ว่าจะให้ชาวกูเกิลได้ทานอาหารที่ดีมีประโยชน์ต่อสุขภาพ และประหยัดเวลาในการออกไปหาอาหารทานของพนักงาน นอกจากนี้  กูเกิลยังให้ความพิถีพิถันกับการจัดสถานที่ทำงานให้มีบรรยากาศเปรียบเสมือนบ้าน ที่ดูผ่อนคลาย ร่าเริง เป็นกันเอง  จากการออกแบบวัฒนธรรมในการบริหารคนดังกล่าวส่งผลดีต่อกูเกิลในการสร้างภาพลักษณ์ของนายจ้าง(Employer Brand) ที่สามารถดึงดูดคนที่มีความรู้ ความสามารถ ให้เข้ามาทำงานกับกูเกิลในอนาคตอีกด้วย

และที่สำคัญในรายงานยังระบุอีกด้วยว่า มีการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรที่ได้รับการจัดอันดับให้เป็นองค์กรที่น่าทำงานด้วยมากที่สุดพบว่าองค์กรเหล่านี้จะมีปรัชญาในการบริหารคนคล้ายๆกัน คือจะให้ความสำคัญกับการบริหารคนอย่างมากในลักษณะที่เรียกว่า  “Employees First , Customers Second” ที่หมายถึงการดูแลพนักงานอย่างดีเพื่อให้พนักงานมีความสุขจากการทำงาน ทั้งนี้เพื่อให้พนักงานที่มีความสุขเหล่านี้กลับไปทำงานสร้างสรรค์ผลงานที่ดีออกมา สร้างความประทับใจในคุณภาพของสินค้า และบริการให้ลูกค้ามีความสุข มีความประทับใจ เมื่อมาใช้บริการขององค์กร

จากการศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมขององค์กรที่ได้รับการจัดอันดับว่าเป็นองค์กรที่น่าทำงานมากที่สุด พบว่าองค์กรเหล่านี้จะเป็นองค์กรที่มีความมั่งคั่งทางการเงินตามไปด้วยเช่นกัน ซึ่งทำให้พอจะอนุมานได้ว่าถ้าองค์กรใดสามารถทำให้องค์กรเป็นองค์กรที่น่าทำงานด้วย จะส่งผลให้พนักงานเกิดความรัก ความศรัทธา ต่อองค์กร   พนักงานทุ่มเทใจให้แก่การทำงาน   องค์กรก็จะประสบผลสำเร็จอย่างยั่งยืนได้ เพราะฉะนั้นแนวทางที่จะทำให้พนักงานรักองค์กรน่าจะมีปัจจัยสำคัญๆ 2 ปัจจัยประกอบกัน คือ    เริ่มจากการมีปรัชญาในการบริหารคนที่เรียกว่า  “Employees First , Customers Second” เสียก่อน  แล้วเสริมต่อด้วยการลงมือปฏิบัติโดยใช้กระบวนการที่รวมๆเรียกว่า “การสร้างบรรยากาศในที่ทำงาน” เป็นแนวทางในการดูแลพนักงาน ซึ่งจะขอขยายความในทั้งสองปัจจัย  ดังต่อไปนี้


1. ปรัชญาของการบริหารคน  Employees First, Customers Second (EFCS) :
 

Vineet Nayar CEO คนล่าสุดของบริษัท HCL Technologies(HCLT) บริษัทที่ให้บริการด้านเทคโนโลยีสารสนเทศ ที่ใหญ่เป็น 1 ใน 5 ของอินเดีย มีรายได้ปีละประมาณ 2.6 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ ได้เขียนหนังสือที่สรุปจากประสบการณ์ในการบริหารองค์กรของเขาชื่อ “Employees First, Customers Second : Turning Conventional Management Upside Down” ของสำนักพิมพ์ Harvard Business Press สรุปว่าการบริหารคนแบบ EFCS ที่เขาใช้เป็นเครื่องมือในการพลิกภาวะวิกฤตของ HCLT จากปัญหาการสูญเสียส่วนแบ่งทางการตลาดไปให้คู่แข่งขัน และที่สำคัญยังสูญเสียพนักงานเก่งๆจำนวนมากอีกด้วย  ทำให้ HCLT  ที่เริ่มมีปัญหาเรื่องยอดขายที่เริ่มลดล  ง กลับมายิ่งใหญ่ในปัจจุบัน ด้วยการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการบริหารคนเสียใหม่  โดยกระตุ้นให้ผู้บริหารทุกระดับ     ทุกคนเอาใจใส่พนักงานอย่างใกล้ชิด    และต้องหมั่นสื่อสารเพื่อทำความเข้าใจกับพนักงานในเรื่องต่างๆเกี่ยวกับองค์กร ก่อนที่จะไปให้ความสนใจกับลูกค้า    ดังมีรายละเอียดต่อไปนี้

1.1 ผู้บริหารจะต้องสื่อสารให้พนักงานตระหนักอยู่เสมอว่า ไม่ว่าพวกเราจะอยู่ในธุรกิจประเภทใดพวกเราจะต้องเผชิญกับ ลูกค้าที่มีความต้องการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา  การแข่งขันมีความรุนแรงเข้มข้นขึ้นทุกวัน กฎระเบียบ กฎหมาย ต่างจะเข้ามาควบคุมการทำงานมากขึ้น องค์กรจะมีความเสี่ยงในการบริหารงาน และความเสี่ยงทางปรากฏการณ์ทางธรรมชาติอยู่ตลอดเวลา

1.2 ผู้บริหารควรเปิดโอกาสให้พนักงานได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นในการปฏิบัติงาน ด้วยวิธีการนี้จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าตัวเองมีความสำคัญ และงานของตนมีคุณค่าต่อองค์กร

1.3 ผู้บริหารควรตระหนักเสมอว่าพนักงานเป็นผู้สร้างคุณค่าให้ลูกค้า พนักงานจะทำงานได้ดียิ่งขึ้นถ้าพวกเขามีความไว้วางใจในตัวผู้บังคับบัญชา ซึ่งจะส่งผลถึงการสร้างความพึงพอใจของลูกค้า

1.4 ผู้บริหารจะต้องเข้าใจว่าการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันขององค์กรจะเกิดจากการที่องค์กรมีพนักงานที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสม มีการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และต้องสนับสนุนให้พนักงานมีมีทรัพยากรในการทำงานอย่างพอเพียง

1.5 ผู้บริหารพึงเข้าใจว่าพนักงานแต่ละคนมีความแตกต่างกัน และพนักงานแต่ละคนก็ต้องการการจูงใจที่แตกต่างกันในการปฏิบัติงาน

1.6 ผู้บริหารต้องทำความเข้าใจ และยอมรับถึงความเป็นจริงของธุรกิจที่เป็นอยู่ และควรเลิกโทษปัจจัยภายนอกต่างๆว่าเป็นสาเหตุของผลการดำเนินงานที่ไม่ดีขององค์กร

1.7 ผู้บริหารพึงตระหนักไว้เสมอว่าการบริหารคนแบบ Employees First, Customers Second เปรียบเสมือนการทำงานที่จะต้องเกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำอีกไม่มีวันจบสิ้น

1.8 ผู้บริหารไม่ควรแก้ตัวเมื่อมีข้อผิดพลาดในการทำงานเกิดขึ้น แต่ควรที่จะแสดงความรับผิดชอบ และควรปรับปรุงด้วยการทำงานเชิงรุก โดยผ่านกระบวนการที่ให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการช่วยคิด ช่วยทำ ให้มากขึ้น

1.9 ผู้บริหารควรเข้าใจว่าพนักงานมีบทบาทสำคัญอย่างมาก ในการปฏิบัติงานให้ประสบความสำเร็จ และถ้าพนักงานได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรม ได้รับการดูแลเอาใจใส่ที่ดี พนักงานก็จะกลับไปทำงานเพื่อสร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าได้อย่างประทับใจ

1.10 ผู้บริหารต้องตระหนักเสมอว่าใครคือคู่แข่งขันทางธุรกิจ และคู่แข่งขันนั้นมีความสามารถขนาดไหนในการสร้างความเสี่ยงให้เกิดขึ้นกับองค์กร

“องค์กรในฝันของพนักงานนั้น ควรเริ่มจากการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการบริหารคนเสียก่อน โดยต้องมองว่าพนักงานเป็นศูนย์กลาง แล้วออกแบบกระบวนการ สร้างบรรยากาศในสถานที่ทำงานให้เป็นบรรยากาศที่อบอวลไปด้วยความรัก ความเข้าใจ ความเป็นกันเอง ความพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน ความมีอิสระที่เหมาะสม ความสามัคคี และความเอื้ออาทรต่อกัน”

2. การสร้างบรรยากาศในที่ทำงาน (Organization Climate) :

จากการวิจัยของ Hey Groupพบว่า ถ้าองค์กรสามารถทำให้พนักงานส่วนใหญ่ผูกใจไว้กับองค์กรได้ จะส่งผลให้ระดับความพึงพอใจของลูกค้าสูงขึ้นประมาณร้อยละ 89 และทำให้องค์กรมีความเจริญเติบโตทางด้านการเงินเพิ่มขึ้นประมาณ 1ใน4 ซึ่งการผูกใจไว้กับองค์กรของพนักงานส่วนหนึ่งจะมาจากการบริหารบรรยากาศในที่ทำงาน ซึ่งบรรยากาศในที่ทำงานที่จะเป็นองค์กรในฝัน (Dream Company) ของพนักงานได้นั้นจะประกอบไปด้วยองค์ประกอบหลักๆ 6 องค์ประกอบ ดังนี้ (องค์กรใดยิ่งมีปัจจัยต่างๆเหล่านี้มากเท่าไร  จะสื่อความหมายได้ว่าองค์กรนั้นๆมีความเป็นองค์กรในฝันของพนักงานมากขึ้นเท่านั้น)

2.1 บรรยากาศที่ทำให้พนักงานรู้สึกเป็นตัวของตัวเอง (Let Me Be Myself) :

- ชีวิตในที่ทำงานมีลักษณะคล้ายๆกับชีวิตความเป็นอยู่ที่บ้าน
- รู้สึกมีอิสระที่จะแสดงความเป็นตัวของตัวเองในที่ทำงาน
- พนักงานจะถูกกระตุ้น ท้าทาย ให้แสดงความแตกต่างของตนเอง
- พนักงานรู้สึกว่าถ้าตัวเองแตกต่างจากคนอื่นก็ทำงานได้อย่างมีความสุข
- พนักงานได้รับการส่งเสริมให้ไขว่คว้าหาหนทางที่จะบรรลุความใฝ่ฝัน ความหลงใหลของตนเอง 
  ถึงแม้ว่าความพยายามนั้นอาจมีข้อขัดแย้งเกิดขึ้นบ้าง
- คนหลากหลายประเภทสามารถทำงานร่วมกันได้อย่างลงตัว

2.2 การรับทราบข้อมูลข่าวสารขององค์กรเป็นไปอย่างทั่วถึง (Tell Me What’s Really Going On) :

- พนักงานได้รับการสื่อสารให้ทราบถึงการเคลื่อนไหวขององค์กรอย่างโปร่งใส
- พนักงานรับทราบข้อมูล ข่าวสาร อย่างเท่าเทียมกัน
- การแสดงความคิดเห็นในทางที่ตรงกันข้ามกับความคิดเห็นของคนอื่นๆจะไม่ถูกตราหน้าว่าเป็นคนที่ไม่จงรักภักดีต่อองค์กร
- ผู้บริหารเปิดใจ ยินดี รับฟังข้อมูล ข่าวสาร ในทางที่ไม่ดีขององค์กร
- ผู้บริหารระดับสูงกระหายที่จะรับฟังข้อมูล ข่าวสาร ในทางที่ไม่ดีขององค์กร
- มีช่องทางในการติดต่อสื่อสาร รับฟังข้อมูล ข่าวสาร ขององค์กรหลากหลายช่องทาง
- พนักงานรู้สึกกล้า พร้อม ที่จะลงชื่อจริง เปิดเผยตัวเอง ในการแสดงความคิดเห็นเรื่องต่างๆขององค์กรทั้งในแง่บวก และแง่ลบ

2.3 ค้นหาและให้โอกาสพนักงานได้แสดงความสามารถและศักยภาพ ( Discover and Magnify My Strengths) :

- ฉันได้รับโอกาสในการพัฒนาตนเอง
- พนักงานทุกคนมีโอกาสในการพัฒนาตนเอง
- คนเก่งสามารถอยู่ทำงานได้อย่างมีอิสระ
- องค์กรมีแนวทางในการพัฒนาเพื่อปรับปรุงผลงานของพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานที่ไม่ดีอย่างชัดเจน
- ระบบการให้รางวัลมีความเป็นธรรม และทั่วถึงทั้งองค์กร
- มีค่านิยมที่ว่าพนักงานสามารถเพิ่มคุณค่าของตนเองได้ วิธีหนึ่งด้วยการให้ความช่วยเหลือเพื่อนๆให้เพิ่มคุณค่าของเขาขึ้นมา

2.4 สร้างความภาคภูมิใจที่ได้มาทำงาน ณ องค์กรแห่งนี้ (Make Me Proud I Work Here :

- ฉันเข้าใจในปรัชญาการบริหารขององค์กรที่ฉันทำงานอย่างชัดเจน
- ฉันเชื่อมั่น และศรัทธาในปรัชญาการบริหารขององค์กร
- ฉันมีความพร้อมสำหรับการที่จะต้องมีภาระงานที่เพิ่มขึ้น
- ผลประโยชน์ตอบแทนทางการเงิน ไม่ใช่สาระสำคัญหลักๆของการมาทำงาน ณ องค์กรแห่งนี้
- ผลงานของฉันเป็นส่วนหนึ่งของการประสบความสำเร็จขององค์กร
- ฉันยินดี และเต็มใจที่จะบอกใครๆว่าฉันทำงานที่องค์กรแห่งนี้

2.5 ได้ทำงานที่มีความหมาย (Make My Work Meaningful) :

- งานที่ฉันรับผิดชอบมีความหมายสำหรับฉัน
- ฉันรักงานที่ฉันทำ
- ฉันได้ทำงานที่ได้แสดงพลัง และศักยภาพของตนเองออกมา
- ฉันเข้าใจดีว่างานของฉันมีความสัมพันธ์กับงานของคนอื่นๆ หน่วยงานอื่นๆอย่างไร ในการเป็นส่วนหนึ่งของการประสบความสำเร็จขององค์กร
- พนักงานทุกคนเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่างานของทุกคนมีความสำคัญ
- พนักงานมีการร่วมมือ ประสานงาน แลกเปลี่ยนข้อมูลกันอย่างดีในการทำงาน

2.6 กฎ กติกา มารยาท ขององค์กรจะต้องไม่เป็นอุปสรรคต่อการทำงานของพนักงาน (Don’t Hinder Me with Stupid Rules) :

- กฎระเบียบขององค์กรจะต้องมีความเหมาะสม ทันสมัย สะดวกต่อการปฏิบัติ
- กฎระเบียบขององค์กรจะต้องมีความชัดเจน และใช้กับทุกคนในมาตรฐานเดียวกัน
- ฉันมีความเข้าใจในวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบต่างๆขององค์กรว่ามีไว้เพื่ออะไร
- พนักงานทราบถึงวัตถุประสงค์ของกฎระเบียบต่างๆขององค์กรว่ามีไว้เพื่ออะไร
- พนักงาน องค์กร ต่างช่วยกันขจัด หรือลด ขั้นตอนในการทำงานที่ไม่จำเป็นออกไป
- การใช้อำนาจจะอยู่บนพื้นฐานของความเป็นธรรม เสมอภาค โปร่งใส ตรวจสอบได้

แนวโน้มการบริหารองค์กรให้ประสบความสำเร็จอย่างยั่งยืนในปัจจุบัน ผู้บริหารจะต้องปรับมโนทัศน์เกี่ยวกับพนักงานเสียใหม่ ที่จะต้องมองว่าพนักงานเป็นศูนย์กลางของการพัฒนา ที่จะส่งผลกระทบต่อการประสบความสำเร็จ หรือล้มเหลวขององค์กร และมีแนวคิดพื้นฐานในการบริหารคนที่ไม่ใช่คิดเพียงแค่ว่าเป็น “หน้าที่” ที่จะต้องดูแลสารทุกข์สุกดิบของพนักงาน แต่จะต้องคิดว่าเป็น “ความรับผิดชอบ” ที่ต้อง ห่วงใย เอาใจใส่ ให้พนักงานมีชีวิตความเป็นอยู่ที่ดี มีสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ดี โดยพยายามที่จะบริหารองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งทางเลือก (Employer of Choice) สำหรับพนักงาน ทั้งนี้เพื่อดึงดูด จูงใจ รักษา ให้พนักงานอยู่ทำงานกับองค์กรนานๆ การบริหารให้องค์กรเป็นองค์กรในฝัน  (บางแห่งเรียกว่า  องค์กรแสนสุข)  เป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งเท่านั้นในการบริหารคนให้ทำงานได้อย่างมีความสุข ซึ่งการทำงานอย่างมีความสุขจะส่งผลในแง่ดีต่อการเพิ่มผลิตภาพขององค์กร ขอเรียนย้ำอีกครั้งนะครับว่า องค์กรในฝันของพนักงานนั้น ควรเริ่มจากการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ในการบริหารคนเสียก่อนที่ต้องมองว่าพนักงานเป็นศูนย์กลาง  แล้วออกแบบกระบวนการสร้างบรรยากาศในสถานที่ทำงานให้เป็นบรรยากาศที่อบอวลไปด้วย  ความรัก  ความเข้าใจ  ความเป็นกันเอง ความพึ่งพาอาศัยซึ่งกันและกัน  ความมีอิสระที่เหมาะสม  ความสามัคคี  และความเอื้ออาทรต่อกัน เป็นต้น  ลงมือปฏิบัติกันอย่างจริงจัง สม่ำเสมอจนกลายมาเป็นวัฒนธรรมองค์กร  ถ้าองค์กรใดทำได้องค์กรนั้นก็จะเป็นองค์กรในฝันของพนักงานในที่สุด

ดูบทความทั้งหมด →

บทความโดย: ชัยทวี เสนะวงศ์

ที่ปรึกษาอาวุโส บริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด